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这5类“问题”合同,再急也别签!

这5类“问题”合同,再急也别签!

文章来源:桂林招聘网
2021-11-13
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新一轮求职潮来了

在这一过程中

求职的劳动者一定要多留个心眼儿

注意避开以下案例所涉及的

5类“问题”合同



案例1:“口头约定型”合同

2020年4月至今,青年农民小胡一直在一家个体餐饮部当厨师。今年2月发放上个月工资时,餐饮部老板从他的工资中扣除了1000元伙食费。对此,小胡不认可,认为餐饮部应当全额计发他的劳动报酬。而老板说:哪里有白吃饭的道理,既然吃饭就应掏钱。

因为双方没有签订书面劳动合同,彼此只是口头约定了大致的权利和义务,所以,在没有书面依据证明老板不应该扣除伙食费的情况下,小胡只好自认倒霉。

从表面上看,口头劳动合同虽然简便灵活,但发生争议时,劳动者往往空口无凭,难以举证,在打官司时十分被动。事实上,用人单位不与劳动者订立书面劳动合同是违法的。

《劳动合同法》第十条明确规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”第十一条规定:“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。”

本案中,小胡即使未与餐饮部订立书面劳动合同,但在自己合法权益受损时也完全可以参照同行业的工资标准要求“同工同酬”。


案例2:“一边倒型”合同

小夏是一家民营企业员工。双方在签订劳动合同时,约定试用期期间小夏的工资为每月2000元。当时,该省人社部门规定的全省最低工资标准是2220元。

一个偶然的机会,小夏得知自己的权益受到了侵害,便要求用人单位补发低于最低工资标准部分的工资。而企业认为劳动合同内容是双方自愿、经协商一致达成的,不违反意思自治原则,因而不同意补发工资。

双方为此形成争议。最近,小夏向劳动争议仲裁机构递交了仲裁申请。

签订这类“一边倒型”的劳动合同时,用人单位一般会刻意隐瞒合法劳动报酬、劳动保护等劳动者应当享有的权利,劳动者对此通常是有苦难言。

《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

由上述规定可以看出,小夏在与企业订立劳动合同时,对工资的约定就明显与法律强制性规定相违背,相关约定属于无效,企业应当依法补足少发的工资。


案例3:“违法型”合同

刘某等人已经在一家针织有限公司工作多年。但从去年第三季度开始,公司单方决定每月从其工资中扣除1000元。为确保员工工资总额不降低,该公司同时决定,其所扣除部分工资用产品替代并向员工发放。

刘某等人对该决定不服,向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理申请后,于近日裁决针织有限公司立即付清拖欠刘某等人的工资。

用人单位无论举出什么理由,只要其用实物抵顶劳动者的工资,或要求求职者交纳各种名目的集资款、风险金,这些做法统统是错误的、违法的。

对此,《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。”

本案中,用人单位以其产品代替货币支付工资的做法,明显违反了劳动法律法规的强制性规定。


案例4:“胁迫型”合同

2020年9月底,陈某等6人应聘到一家机械厂工作。经过3个月的培训和实习,陈某等普遍感觉该企业管理混乱。因此,当该企业提出签订劳动合同时,他们明确表示要离开该厂。此时,该企业负责人向陈某等6人声明:如果离开本厂,厂方将不发还他们的身份证,同时每人需补偿企业培训费5000元。

无奈,陈某等6人被迫与厂方签订了劳动合同。此后,因不甘于受人摆布,陈某等人已经向劳动监察部门举报企业的违法行为。

《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

《劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

本案中,机械厂采取扣压身份证等手段强行与劳动者订立劳动合同,违背了陈某等人的真实意愿,其所签订的劳动合同也是无效的。陈某等人在举报企业违法行为的同时,还可以申请劳动争议仲裁,请求确认劳动合同无效。


案例5:“生死免责型”合同

2020年7月,王某来到一家建筑公司打工。该公司与他签订劳动合同时,在合同中约定:“若在工作中发生死伤事故,企业概不负责”。王某虽对这一约定的合法性表示怀疑,但求职心切的他仍然与公司签订了劳动合同。

3个月后,在操作沙浆搅拌机时,王某左手的四个手指不慎被轧伤,住院治疗花去医疗费用1.6万余元。伤愈出院后,建筑公司表示:公司只负担王某住院期间的工资,医疗费用由职工自付。

为维护自己的合法权益,王某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委审理后裁决:王某的工伤待遇及相应的损失费由建筑公司负责。

当前,一些从事建筑、挖掘开采等高危作业项目的用工单位,在与劳动者订立合同时,往往会在合同中写明或隐含“死伤概不负责”等内容的条款。对此,《劳动合同法》第三十二条第二款规定:“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。”此外,原劳动部在《关于企业内部个人承包中保险待遇的问题复函》中也指出,企业内部承包合同中关于“伤残亡由个人负责”的条款不具有合法性。

根据上述规定,建筑公司与王某签订劳动合同时虽然明确约定王某“若在工作中发生死伤事故,企业概不负责”。但是,由于该约定明显违反法律法规规定,系无效条款,故该建筑公司应当依法向王某支付相应工伤待遇。


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